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| Mercado de Tecnologia da Informação deve crescer 6,7% na América Latina em 2015. |
É certo que a indústria de TI continuará crescendo. De acordo
com recentes previsões da IDC, os gastos mundiais de TI e
telecomunicações devem atingir cerca de 4 trilhões de dólares em 2015,
dos quais a maior parcela se concentrará em novas tecnologias, como
soluções de mobilidade, nuvem e Big Data.
Na América Latina, a empresa de análise prevê que os investimentos em TI crescerão 5,7% este ano. Para
lidar com o crescimento atual e futuro, as empresas de TI devem contar
com uma força de trabalho qualificada e com competências específicas
para atender às novas demandas dos clientes e se adaptar às mudanças na
dinâmica tecnológica.
No entanto, o maior desafio para as empresas de TI na América Latina e em todo o mundo é encontrar e reter capital humano. Como
líder global em prestação de serviços de TI, a TCS tem testemunhado em
primeira mão duas questões principais que empresas de tecnologia
enfrentam em termos de aquisição e retenção de talentos na América
Latina: a escassez de candidatos e a crescente migração de talentos
qualificados para países mais desenvolvidos.
Demanda e concorrência por talentos
Há muitas funções de TI e, ao mesmo tempo, baixíssima oferta de
profissionais qualificados para satisfazer os requisitos do setor,
particularmente na América Latina. Esse cenário faz aumentar a
concorrência entre as empresas que precisam contratar pessoal com
formação acadêmica e competências ideais.
A pesquisa de 2014 sobre Escassez de Talentos do Manpower
Group coloca os profissionais de TI e engenheiros entre as 10 posições
mais difíceis de serem preenchidas. Metade dos 10 países que mais
enfrentam dificuldade para encontrar profissionais está na América
Latina: Peru, Brasil, Panamá, Argentina e Colômbia.
Um fator importante por trás dessa escassez é o baixo número de
diplomados latino-americanos com os requisitos necessários para ocupar
cargos de TI. Profissionais com formação universitária na região variam
dependendo do país, em uma escala que vai de 5% na Costa Rica até 14% na
Argentina; a América Latina como um todo está com uma produção defasada
de engenheiros.
Por exemplo, de acordo com a CANIETI (Câmara Nacional da Indústria
Eletrônica, de Telecomunicações e Tecnologia da Informação), existem no
México apenas 90 mil engenheiros especializados em TI e Comunicação,
apesar de engenharia ser o talento mais procurado para contratação no
país, respondendo por 30% de todos os postos de trabalho deste ano.
Na Argentina, apenas 40% dos postos de trabalho disponíveis em
engenharia são preenchidos devido à escassez de profissionais - há
aproximadamente um graduado em engenharia para cada 8 mil habitantes no
país. Em comparação, os países desenvolvidos têm em torno de um
engenheiro para cada 2,5 mil cidadãos.
Êxodo de profissionais
Uma tendência recorrente nos países em desenvolvimento,
incluindo os da América Latina, é a de jovens que buscam melhores
salários e oportunidades de crescimento profissional no exterior. Não
há apenas um pequeno grupo de talentos qualificados, como também
aqueles que preenchem os requisitos muitas vezes optam por migrar para
outros países.
De acordo com o Banco Mundial, cerca de 90% dos imigrantes da América
Latina e 70% de todos os profissionais com faculdade do Caribe seguem
para países da OCDE em busca de melhores oportunidades de trabalho.
Qual é a resposta?
Há maneiras de superar esses desafios! O porte e a experiência da
TCS na América Latina nos permitiram identificar importantes estratégias
que as empresas podem adotar para atrair e reter seu ativo mais
relevante em TI - o capital humano.
Para fazer frente à escassez de competências na região, é fundamental
investir em programas de desenvolvimento profissional dos atuais
funcionários bem como de novos talentos. Tais iniciativas são essenciais
na gestão de talentos e no planejamento sucessório. Quando se contratam
recém-formados, é importante investir em treinamentos logo nos
primeiros meses, antes de atribuí-los a projetos específicos.
Depois de ter contratado um talento, o foco de atenção passa a ser
retê-lo. Por conta do excesso de vagas não preenchidas, é possível mudar
de emprego com facilidade e frequência. Oferecer estabilidade, meios
interessantes de desenvolvimento profissional e oportunidades de
crescimento dentro da empresa é essencial para manter os colaboradores
no longo prazo.
Para os atuais funcionários, a capacitação em novas competências
auxilia na motivação e na retenção: depois de concluírem uma tarefa em
um projeto, a empresa deve garantir de que estarão prontos para
enfrentar o próximo desafio.
Os programas de capacitação devem incluir iniciativas para fomentar a
experiência em diferentes domínios e tecnologias que, em última
instância, ajudam os profissionais a desenvolver novas habilidades e
conhecimento. O objetivo final é demonstrar que todos os funcionários
terão um futuro dentro da empresa.
Associações acadêmicas
Parcerias com universidades e governos podem ser uma excelente
ferramenta de retenção. Relações sólidas com esse tipo de instituições
podem gerar oportunidades de recrutamento e fortalecem a lealdade dos
funcionários.
Na TCS, consideramos que essa é uma estratégia eficaz e confiável.
Por exemplo, por meio do Programa Acadêmico de Interface, a TCS se
associou a universidades no Peru, Uruguai, Equador, México, Brasil e
Colômbia, organizando concursos cujos vencedores podem fazer estágios na
companhia, com perspectivas de emprego futuro.
A percepção em relação à empresa é muito importante para os
candidatos a uma vaga de emprego, e a tecnologia desempenha um papel
relevante nessa percepção. Os futuros funcionários se sentem atraídos
por empresas que praticam o que pregam e que mostram que realmente
entendem de tecnologia de vanguarda.
Muitas vezes, as empresas se dizem inovadoras, mas usam processos
antigos de recursos humanos. As empresas devem explorar as plataformas
digitais no recrutamento bem como em suas operações diárias. Os
departamentos de recursos humanos devem desenvolver sistemas globais de
contratação que atraiam os melhores profissionais para explorar,
conhecer e se candidatar às vagas.
As plataformas devem ser facilmente acessíveis e permitir que os
candidatos conheçam rapidamente o perfil da empresa, sua visão, missão e
valores.
A diversidade atrai
Por último, mas não menos importante, vem a diversidade, que é uma
parte importante da marca da empresa. Os funcionários querem trabalhar
em empresas com uma força de trabalho diversificada. Além dos benefícios
conhecidos como o fomento da inovação e da criatividade, a diversidade
torna a empresa mais atraente para seus potenciais profissionais.
A criação de programas que promovam a integração e oportunidades para
as minorias no local de trabalho enfatiza o posicionamento da empresa
como líder em diversidade cultural.
Talentos continuam sendo prioridade para todas as empresas, incluindo
a nossa. Nosso objetivo na Tata Consultancy Services é seguir
expandindo nossa organização na região, com foco em novas contratações e
na oferta de oportunidades de crescimento para os atuais funcionários.
Para conseguir isso, temos que continuar lutando para ser uma empresa
atraente para os talentos e ter programas inovadores de forma
consistente com a evolução das demandas e tendências do setor.
* Henry Manzano é CEO para a América Latina da Tata Consultancy
Services (TCS), empresa de consultoria de serviços de TI e soluções
corporativas.
Fonte: Computerworld
